5月10日，我在上海旅游局举办的中国会议与商务旅行论坛将就“会展业人才高需求低流入现象该如何应对”参与一场嘉宾讨论。虽然平日有些观察，但为了位同行分享的信息更为可观，我还是在会前征集了37家同行提交的调查并在此为大家呈现调查结果。
如果我们拆解对这个命题的应对方法，实际应该分为3个环节：
- 如何通过招聘环节尽量多的招到人？
- 高需求除了指对人数的要求，还有对能力匹配度的要求，那么如何选对人？
- 招不到那么多能很快胜任的人， 如何帮助员工更快的胜任？
前两个话题我相信在明天的讨论中嘉宾将会有更多分享，本文之后我也谈一点平时的观察收获。下方分享的调查结果主要围绕对上方第三个问题的应对。
参加调研者来自展览组织者、场馆经营者、自有品牌会议组织者、MICE及旅游服务、PCO、搭建服务等。
看上图，您就明白除了招人不容易，用人不顺手也是个棘手的问题。
面对相当一部分人员在到岗时让公司认为能力不够强，不能很快胜任的情况该怎么办？下图显示参加同行的做法：
- 89％参加调研的企业在工作中带教；
- 73% 由公司内部人员以讲座或培训方式帮助提高；
- 57%选派学习能力好的参加外部老师提供的培训。
- 5% 选择给能力弱最需要补充的提供培训。
在这里我们可以说感谢这个时代，过去没有那么多选择。
在参加调研的企业中，81%认为培训是支持公司业务发展的必要条件。
留意：由马国宜在朋友圈发出的调研邀请，填写的人还是以已经采购过培训的居多，因此这个比例反应的情况会高于整个行业对培训的重视度。
下图问的问题是：您如何看到培训的价值？
- 81%认为外部老师选对了人的话，授课有独到价值，无法被内部人员替代。
- 11%选择没有采购过，因为目前的判断是不会有太大的价值。
下图的问题问题的是：假如考虑给员工安排培训，您公司会考虑的方式是？
- 其中84%选择会考虑外部老师＋内部人员；
- 16%选择由于时间压力，只会考虑外部老师；
- 参加调研的公司选择只考虑由内部人员教授的为0。
下面这个问题的大家提交的答案和我们的实际感受相差很远。大家提交的结果显示在54%参加调研的公司中，培训这件事有具体负责人－会主动做内外部沟通并作出计划呈递给领导。
其实服务了这个行业这么多年，让我一下子想出那些在老板或者业务负责人（业务人员）之外，由人力资源部或行政部主动、从头到尾规划这件事的，一时之间我顶多能想出5-8家，非常小的比例。
一个可能的解释是：54%的这些公司中，的确有一个大家都知道培训这件事归他们负责的部门或人，但与服务提供商的沟通中，这个部门或人并没有积极主动到让我们感受到是主导力量。相对来说，操心多的是业务部门或老板－培训的直接受益者。
其他46%的受访者公司是没人管这事儿或老板随机规划的，其中含11%没预算的。这有点儿让人伤心。
培训这件事，基本就是一把手工程，一把手有让团队学习的意识，这个团队就有学习规划；反之，就没有。
当然，个人的学习规划永远都是可以由自己做的，如果一个人对自己的职业有远大期望，自己送自己是很容易想开的事情－你将能够更早更好解决更多问题，铺平职业发展道路。
好，各位，希望这篇文章有助于公司了解本行业许多同行的做法并得到启示与参照。对招人，我感觉咱们都得拿出比做销售更足的劲头来对待这件事。
至于选人，这几年和同行讨论很多，有几点感到非常有道理：
- 选能力而不是资源，资源包括学历，外语水平－研究具体岗位究竟要什么素质；
- 对性格的了解或测试成为关键；
- 昨天我去拜访人力资源智享会的CEO金景，他讲到公司招人用了测评软件，测试认知能力以及行为模式，这真的很棒！招对了人，节约的是很多人的时间。但想有人可被测评，还得在招聘渠道、公司氛围、福利待遇各方面下功夫，先得能吸引来受聘者。
深夜快速就笔。基于实际调研与客观数据，我想对您的参照价值还是切实的。
P.S. 提交了调查的朋友们，谢谢大家的信息分享。书，有的，各位会收到。再次感谢。