调研说明
在2018年9月26-27日，赛诺迅做了相对应的两份调研：一份由有过离职体验的人填写，回顾促发离职想法的因素，下方简称离职者视角；一份从上司角度提供他们所认为的下属离职原因，下方简称管理者视角。
员工离职这件事在所有公司都发生，但从公司的角度，未必总能了解到真正的离职原因。从第三方的角度入手，我们希望和大家一起揭开面纱，看得更客观和真切一些。我们也猜测：围绕离职原因，离职者及管理者的认知可能会有偏差。第二份调研就旨在为此提供一些佐证并对解决问题提供进一步的方向指导。
一、离职者视角
1.这份调研的参加者共有32位，岗位分布如下：
2.参加者身份情况显示这是一份聚焦会展业的调查：
3.回顾离职因素，他们认为与上司及公司的相关情况如下：
75%的问卷提交者认为与上司相关的因素是促发离职想法的原因；
68%的问卷提交者认为与公司相关的因素是促发离职想法的原因；
4. 上司相关的具体因素分解如下：
图中需要解释一下的用词是包融。在这份报告中我们把不放权、不听下属意见、拉帮结派的情况归为不包融（包括、融合）。
5.是什么因素吸引一个人留在一个组织中工作？
这个问题问的是“如果曾经有一个机构曾非常吸引您留下工作，留下您的主要因素是什么。”对于这个问题，大家闲聊时想当然的答案很容易是“肯定是钱的因素。”但在我们收到的96个信息点中（每人回答了3个因素），薪资待遇以外的因素其实占到了77%，如下图：
下图是大家提交的原始信息，您可看到，在大家填写的前2个选项中，薪资出现的频率更少（每人可提交3个信息点）。
薪资之外的选项具体包括：
26% 的选项是关于公司让员工感到有鼓舞人心的方向；
14% 为良好的人际与人文因素；
6% 有良好的管理流程、团队协作好、能在工作中得到指导；
6% 领导放权、愿意采纳想法；
4% 喜欢工作内容，喜欢服务的行业；
2% 公司有开放创新的氛围；
2% 平台有资源，或可以提升自己的价值；
1% 得到认可与欣赏；
10% 其他。
有10%被归类为“其他”，这是因为相关答案比较宽泛，如“企业文化”－很难猜测究竟是什么样的文化元素；又或者，答案比较个人化，如“心态平和”，因此在报告中选择以“其他”来表达，并不试图解读或归类。 下图呈现这份报告归类原始信息的方式。
至此，这份旨在发现促发员工产生离职念头及留任愿望的重要因素的调研结果就分享给各位管理者了。
您有什么样的感受？
希望做些什么？
下面，我们跟大家来分享管理者调查的结果。
二、管理者视角
1.这个调研收到33份反馈，参加者岗位分布如下：
2.他们的身份信息如下：
3.对大家提交的下属离职原因，我们归纳如下：
这个问题问的是：“回顾过往您下属离职的一些原因，您认为主要因素是什么？”每人提交两个答案，共收到66个信息点。
从下方截图您可看到这份报告对大家提交的信息做分类的方法：
归类中的“我”代表“与管理者相关的因素”，“下”代表“与下属自身相关的因素”。“公司”代表与公司相关的因素。现在，我们来比较离职者与管理者各自所认知的［与管理者相关的因素比例］。您是否察觉这两个数字是75%和6%？
落差堪称巨大。
在这样的落差面前，您有什么感受？
作为管理者，您觉得如果我们希望留下更多人才，解决问题的第一步是什么？
相信这会引发我们的深思。也欢迎您在［赛诺迅会展资讯微信］公众号［此调研报告文章下］留言分享观点。
备注:
1.调查采集到的信息是反馈者的个人认知，认知是主观判断，并不等于100%的事实；于此同时，认知又是人们真实的想法与感受，存在一定的客观意义，如能揭示出我们平时无法了解的真实感受，并引发探讨与正向努力，就实现了这份调研的既定目标。
2.此外，宏观因素对人们就业态度的影响也是巨大的，如家庭收入水平、为数众多的创业企业数量－可选择的雇主在本时期特别多，求职者可能都会挑花眼等等。这份报告选择去探索我们更有能力去影响的因素，并不聚焦来自宏观因素的影响。
3.在信息归类分析的过程中 ，我们力求客观与接近原貌，但由于调研方法（是匿名问卷而不是面谈）与能力的局限，不能达到完美，不足之处敬请同行包涵。
4.从下方链接可了解原始问卷中的问题：
http://wenjuan.31huiyi.com/s/quqq2m/
http://wenjuan.31huiyi.com/s/yAjiUrX/
5.点击这里下载PDF完整版