国庆假期前，赛诺迅针对有离职经历的会展业同行及有离职下属的会展业管理者做了两份调查。在调查进行过程中，同行也和我聊起说：“感觉组建和维系有战斗力的团队始终是个挑战，这个挑战这些年似乎还越来越大”，常年和众多的团队接触，我的感觉是这样：无论业务情况如何，建设一支稳定并有战斗力的团队是所有管理者都需要应对的一个命题。
根据收集到的反馈，我们也形成了一份分析报告。其中一组数据值得关注：
－75%的离职者认为与上司相关的因素是促发离职想法的主要原因；
－于此同时，只有6%的管理者认为下属离职的原因与自己有关。
关注这样的差距，并不是为了在75%与6%间找出一条线去准确划分管理者与离职下属各的责任。这个认知差距能让我们体会到的是“作为管理者，我们，很多时候对自己的行为举措造成的影响，可能是觉察不够”。
当我们关注到了这个认知差距，一束光就从缝隙中投射了进来，引导我们更好的找到应对挑战的突破口。面对“建设一支稳定并有战斗力的团队”这样的共同期望，作为管理者，我们选择改变下属还是改变自己？ “被改变”往往是人们反感的，通过改变自己来影响他人，这个选项可能会来的更可靠一些。
改变自己？改什么？我们真的有问题么？
当一个人还没机会在管理与领导力方面有很多学习时，回想自己在管理岗位和下属互动时的行为风格，是否会有这样的感受：我们其实是在用“从妈妈那儿学来的”的人际互动方法在管理团队，这里的“妈妈”泛指在成长过程中给予我们深刻影响的重要他人。家人多指责，我们更可能苛责；家人喜欢探究细节，我们对细节的管理可能也会优于对大画面的把控；家人多友爱，我们会更注重友爱……
英文中有一个谚语叫Fish don’t talk about water, 意思是常在水中的鱼，不会觉察水的存在，也不会觉得有必要探讨这个话题。正如我们陷在自己模式中时，如果没有一个契机 “照到镜子”, 我们很少会开始思考“当我的性格特质用在管理工作中时，会带来什么优势？我怎样的态度与举措会削减同事们的积极性与战斗力？
在行业中，我观察到这些现象，相信根源有一大部分是在于管理者的“鱼不论水”：
- 有的团队弥漫着对整个会展业前景的不乐观；
- 有的团队重心在于和睦关系，在流程与目标上却不够清晰和重视；
- 有的团队常把“没办法改进”归因为更上层的管理者的干涉或外部局限；
- 有些管理者由于常指责，少欣赏，不培育，让团队不断流失人才；
……
在9月份的这次调查中，我们读到了更多：
相信如果有契机让上司们获得对自己的更完整客观的认知，一定会有很多人会马上选择调整自己的方式。
在我的亲身经历中，有机会获得清晰客观的自我认知是改变的起点。
2016年，我和同事们做了正规的DISC测评，我了解了同事的性格，对她们的行为模式开始有更多理解，也能用更多耐心去配合不同的节奏与学习方式；在另一个方面，我也理解了自己的模式会如何影响他人的感受。测评指出，我给予同事的耐心与赞赏不足，也提醒了冲突、以及他人的不适会在什么情况下产生。在此以前，我确实很少思考自己的责任。
更完整客观的自我认知所带来的价值，体现在我身上，是提醒我塑造新的行为习惯，在没有造成‘灾难性’后果之前开始自我修正，通过改进自己给团队补给能量；对其他管理者，尤其是高层来说，更完整的自我认知带来的价值还可以包括在了解了自己的局限后，选择优势互补的副手提供团队所需的其他领导力要素。
自我教练与修正之旅是改变所需要的第二步。
为改进自己与他人的互动方式，在2017年我上了两个教练课程。一个是来自美国的NASA前高管查理.佩勒林老人亲自打造并讲授的4-D领导力及团队氛围转化工作坊。
由于团队氛围存在的巨大问题，NASA曾有多个项目出现灾难性结果，查理所负责的哈勃天文望远镜项目是其中之一，耗时15年以及20亿美金投资的这个天文望远镜在上天之后拍的照片还不及地球上肉眼观测的清晰度，其原因是“领导力的失败”，更具体的说是由管理风格造成的“注定会带来问题的团队氛围”。
作为负责人，除了自责与维修望远镜，查理作出的另外一项有价值的工作就是开发了4-D领导力提升及团队氛围转化体系。这个体系包括了我之前提到的第一步，对自己风格以及对团队风格的测评，让管理者得到“照镜子”的机会，也更加了解可以如何给不同特质的同事赋能。
与其他所有的领导力课程不同的是，4-D侧重的不是单纯的理念，而是自我教练的方法。
这个课程体系介绍8项有利于我们改进领导风格的具体行为，并且在课堂中就会带领大家体会。由于有强烈的情感冲击，课后的印象极为深刻。从第1次学习这个主题至今，我每天都会感受到课程内容给我的提醒。
今年我曾和31会议的万总聊起管理者的自我修炼，我们特别有共鸣的是“改变自己真的难，有路漫漫其修远的感觉”。但，假以时日，还是可以感受到自己的进步。今天的我，可以为了培育同事思考和独立解决问题的能力，选择牺牲当下的效率；我的倾听也在改进，决策过程中更多包融了同事的观点。
9月份，我和同事们又做了一次DISC团队测评，下图红色与黄色的部分体现我给大家的欣赏、赞扬与尊重已经很足量（大于团队需求），而两年前，远低于需求。
不仅是给理念，而且是给具体的修炼方法，这是4-D与许多领导力课程的关键区别；此外，4-D课程中给的方法不是皮毛的技巧，而是对管理者心态以及我们所管理的人的精神需求的深层认识，它影响的是真正的“底盘”。
下方是8月中旬雅森国际的同行们在培训后记录的收获，更令人印象深刻的是在培训第2天中午12点下课到下午1点间，一些同事一直在教室里开会，讨论如何把所学的内容结合在团队的管理实践中。
4-D理念与它所指导的具体改进行为让我们不仅在工作生活中受益，也会让受益于个人生活与社会生活。正因如此，我希望把这个体系介绍给会展业更多的管理者。
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如果，我们从“妈妈”那儿学来的人际互动方式在管理工作中已体现出不足
如果，我们成长起来的环境没能给我们提供工作中所需要的诸多领导力要素，我邀请您，加入上海或北京的赛诺迅4-D领导力及团队氛围转化工作坊，拿去查理.佩勒林老人基于管理者、科学家、大学教授3重身份的智慧结晶，在正确方法的指导下，持续改进，长久收益。点击原文链接可阅览课程提纲。