本文来自赛诺迅会展培训张勇老师在2018学习型会展组织者交流大会的发言，在赛诺迅会展资讯独家分享，供同行学习。全文分为三部分：第一部分新生代员工；第二部分管理者的误区与转变；第三部分用爱引爆小宇宙。—此文为下篇，同时也是2018学习型会展中组织者交流大会给公众分享的最后一篇文献。
第二部分 管理者的误区与转变
一、管理者的误区
“我在讲销售的时候和大家探讨我们今天销售的经验来自哪里？来自于被别人销售的经验，别人不断的骚扰我们，我们就不断的骚扰客户，因为我们认为精诚所致，金石为开。而客户并不为我们的行为买单，只会为自己的需求买单。
1.以说教代替沟通，以指责代替辅导
2.管理方式一成不变
在观察中我们会发现，很多人的管理方式一成不变。从管理的角度来说，我们很多的80后的管理经验，来自被70后管理。70后小的时候在家听父母，在学校听老师，在单位听领导，80后其实是被成功驯服的90后。当主力基层员工变成90的时候，这样的管理就会遇到反抗。
3.业务好，一切都好
怕员工会失败，所以把大客户握在自己的手里。一个展的业绩完成后，销售管理者又开始头疼，下一个展的业绩怎么做呢？好的项目、好的业绩会掩盖很多的管理中的问题。企业的高层管理者很清楚，我不是要你个人的业绩，也不是天天加班加点就要核心员工的业绩，而是复制能力，在企业培养出更多优秀的人，这样才可以基业长青。
二、管理者的转变
面对如何延续企业发展的话题，现在的管理思维就需要开始发生转变：从抱怨转变为欣赏，从皮鞭子变成催化剂，从弗洛伊德转变为马斯洛。不管你接受还是不接受，新生代的员工已经来了！
1.抱怨变欣赏
在很多企业中，新生代员工已经开始成为中层管理干部。 未来我们更多的会展服务团队里面，会以90后的员工作为服务的主体，他们有活力、有创意、会出效益、要享受成就感。既然不能改变，我们要学会接受，我们要从抱怨转变为欣赏。
我最佩服的就是成都环球世纪会展旅游集团有限公司的左总，我一直以为她是70后，但是我在给他们公司培训的时候，觉得她像是个90后。我问她：您怎么这么的年轻，她说时代在更替，要和他们打成一片，要装成00后。这是我在咱们同行中发现的一个变抱怨为欣赏的例子。
2.变皮鞭子为催化剂
人力资源管理里面有个X理论是说，最开始的时候，在工业化初期，一个个的个体户被拼在一起成为产业工人，大家不知道怎么做，所以那时候的生产管理是我怎么说你怎么做－严格的质量管理，但这个时代早就过去了。这几年为什么生产制造业的一线向智能转型？一是生产科技的更新，二是劳动力供应的不足。服务业比制造业需要员工更多的自主想法，此外，和制造业一样，我们也面临招人困境，所以我们更多的要给员工提供催化剂，要站在员工的角度协助他们，无声的帮助他们，功劳是你的，责任是我的。
新生代的员工，真的犯错的时候，自己也知道自己错了，但是他不想错，他在犯错的第一时间，还希望有人来安慰他。对于我们很多老员工来说，有经验的中层、高层来说，你当然会做，因为你已经做了几年，甚至是十几年了。现在的各家企业对人才越来越重视，因为我们要抓紧时间，缩短员工从不会到会的时间；而不是像过去所说的，师傅领进门，修行在个人。
我们企业有试用期，3-6个月，员工对企业也有试用期，1-3个月。第一个月为什么离职，这个地方有没有人关心我？爱我？有没有朋友？二个月以后为什么离职，这个岗位是不是适合我？三个月为什么离职，我到底是不是可以创造出产值呢？
3.佛洛依德变马斯洛
弗洛伊德是上个世纪最早的一批心理学家，他认为每一个人的心理层面都有深层次的动机，马斯洛的需求成立在西方二战结束的时候，他研究的是人的需求，是我怎么基于人的需求来激发员工去胜任，因为每一个人有生存的需要，也有实现自我价值的需求。
所以我们要反思，这个人有什么需求，我怎么样去激发他，怎么样给他赋能？怎么样让他在他的生存中，融合进我们团队、被他人尊重，实现自我的价值，从而打造出一个优秀的团队。所以需要少说教，多沟通。
过去的经验或者会变质，三年以上的化妆品你肯定不会用，十年以上的管理沿袭，你怎么还在用呢？转变－用我们的正向能力，去爱这些人。
第三部分 用爱引爆小宇宙-新生代管理五步法
第三部分和大家分享，如何用爱来引爆这些小宇宙，曾经说这些新生代员工，招了不来，来了不久，久了不行，行了不服，服了还不干，我曾经和90后的员工沟通过，他们说我们怕管理者尊重我们，怕管理者爱我们，怕管理者推动我们的成长，因为管理者做了这些事，不管付多少钱，我都要为他去死啊，所以究竟90后的员工行不行，还在于你自己的领导力的风格。
1.领导力的风格
从权力和魅力的维度来看，只有权力，没有魅力，你就是一个暴君。如果你只有魅力，没有能力，就是一个老娘舅，拉拉家常可以，也就是调整调整鸡毛蒜皮的家务事。
他们喜欢的领袖，既要有权威也要有魅力，当然还要有能力，这是前瞻性的能力，洞察的能力，以及敏锐的市场分解和转化的能力。但是今天我们会发现，很多的高层管理在做什么，在做业务，在抓大客户，高层干了中层的事，中层干了基层的事，基层员工没事干，于是他们干了一件事“流动”。
2.职位权力的合理运用
我们作为管理者要成为这些小怪兽的领袖，要引领员工对于企业制度，企业文化，企业标准的敬畏之心，而不是强调“我是领导，我是Boss”。
3.个人权威的树立与打造
要更多公开的去奖励激发，少一点公开的惩罚。面对惩罚，我们要想清楚，你的目的是什么，是为了罚钱吗？是为了教训吗？都不尽然，我们希望帮助员工发现问题，分析问题，找到方法，采取行动，满血复活。这是更有效的树立个人权威的方法。
你希望有一支高能量的团队的时候，有关注企业的文化和土壤么？自从给很多同行上了课，我就会看大家的微信，看在发生一些什么事？有的企业的传播天天就是展会，甚至有的人天天往我的微信里塞：“我们的展会要开始了，展位不多了，您还有兴趣吗？” 很多公司业绩是不错，但有没有注意到员工的情感、心情？在组织文化方面有投入？
4.改变5步法
（1）关注与信任
要关注他们，让他们知道我们爱他们，我们信任他们。
（2）第二是职业能力的突破
安排靠他们的能力可以落实的工作先做，每个新员工进来，一定要指定某人带教。千万不要说找谁都行，定期也要通过和新员工进行单独的沟通进一步塑造。
（3）帮助他们厘清在我们企业的职业发展
接下来我们要帮助他们厘清在我们企业的职业发展。告诉他们，未来在我们的企业服务也好，市场也好，你想做那一块，你对哪一块有兴趣，你会发现他们自己感兴趣的时候，就不觉得自己是在工作，而觉得是在享受。
（4）提供必要的支持
帮助他们做一些职业发展的规划，能力成长的规划，他可以在你的企业干三、五年，就可以干九、十年，和我们的企业一路同行。
（5）通过授权帮助他进一步融入我们的组织
我们开始逐步的放手，适当的授权。授权不等于是放权，你还要扶持他一段，他做出了一点小小的成功，你也要给他点赞，不断的增强他的自信心。低频率，高危险的事情，这时候可能要你同行协助，否则会破坏了他的自信心。所以关键时刻，关键阶段，不要忘记瞅几眼。
我们用爱去引爆这些新生代员工的小宇宙，正人必须先正己。管理不难，如何用我们的爱去俘虏你的员工，你是怎么赢得你的另外一半的？是用金钱吗，是用物质吗，是先上车后买票吗，我相信是爱！新生代员工的年代已经到来了，我们要更多的改变我们自己，多想一些和他们在一起沟通管理的方法。
最后我还是要和大家说一句话，新生代员工的年代已经到来了。我们所有的企业都憧憬美好的未来，但是这一切，如果没有人才，都会成为泡影，所以也希望在今后能有更多的机会，赛诺迅会和大家一起帮助大家，打造大家的团队，激发大家的团队，和大家一起用爱去引爆你们的小怪兽，谢谢各位！”
张勇老师是深受喜爱的资深老师，会展业众多知名企业的业务骨干都曾在课堂受到他的影响。有些企业多次选择张老师讲授的课程，如慕尼黑展览、VNU万耀企龙、杭州国博、成都环球世纪会展旅游集团有限公司等等。
在第4季度，他将讲授下方主题，欢迎您加入。可点击下方文字或原文链接了解更多。
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