年底，朋友圈里几乎每天都有发奖领奖的信息。发奖是认可，理论上来说，对员工表达认可是非常重要的。
美国罗斯福大学的卡罗琳.韦利教授在1946到1992的46年间做过4次《员工积极性调查》，请参加调查者对调动自己积极性的因素进行评分。在这4次调查中，大家选择最多的一些选项包括“工作的趣味性”，“工作提供的保障”，“丰厚的工资”，“自己是项目一部分的归属感”，但有一个选项在每次调查中都位居第二，那就是“在完成工作时得到充分的认可”。
韦利教授对这些研究作出了这样的总结：“超过80%的上司都表示他们经常会对下属表示认可，但表示经常收到上级表扬的员工却不到30%”，堪称认知断层。
这个断层会造成相应的后果。一项研究发现，人们离职的首要原因就是得不到足够的赞美和认可。在赛诺迅刚结束的4D领导力课堂，我们也和大家分享了类似的信息：
企业的领导者们注意到了这种不足，大家采取了许多应对方式来打造表达认可的活动，例如“月度最佳员工”，或在年会中对明星员工进行表彰。但学者的研究发现，即便这样，仍不足以有效的激发动力。
著名的美国学者－希思兄弟在《The Power of Moments》一书中给了如下3个实用建议：
1.增加认可频率
希思兄弟认为表达认可的适当频率应该是每周，甚至每天，而不是每月或每年。
我所知道的在这方面做的非常不错的公司有两家，一家是丽思卡尔顿酒店，他们每周一的例会都会分享该周的Wow story, 并给予分享者认可。
另一家是玫琳凯，在每周的沙龙、每月的区域会、每年的年会上，都有认可环节，下图是一个周沙龙日程：
他们的认可环节有相应的仪式，颁发别针或礼物。
2.改变平均主义
如果“月度最佳员工”是轮流坐庄，最后的结果会让这个奖项为员工所不屑。如果要避免人们对正式表彰活动存疑，最好设定一个让人引以为傲的客观标准。我也曾收到邀请出席“十佳xxx”的活动，由于感觉十佳并不都能代表我所仰慕的标准，选择了不参加。
3.针对个人特点
希思兄弟介绍了礼来公司领导力开发负责人基思.赖辛格表达认可的例子。在职业生涯初期，他曾经管理过一个销售团队。团队成员上门拜访精神病医生，希望说服他们引入礼来的药品给病人使用。一位销售休斯请基思陪同他去见一位棘手的客户，辛格医生。辛格医生似乎对礼来的药品很感兴趣，但从来也没开过这些药品的厨房。
赖辛格在陪同拜访的过程中发现了很大的问题：休斯介绍产品做的非常好，但基本不仔细听对方的反馈。拜访后，赖辛格向休斯提问：辛格医生是怎么选择药品的？他和病人见面的频率是怎样？他衡量药效的标准是什么？
休斯意识到了自己的问题，在之后的拜访中不再陈述，而是去了解辛格医生的所思所想，也了解到由于辛格医生的很多病人是学生，他认为礼来的药品见效慢，不能在多动症患者需要的时候提供紧急支持。了解了这个信息后，休斯建议辛格大夫在假期试用这个药物，此后，辛格大夫成为礼来这款药的拥护者。
大约一个月之后，赖辛格在一次销售大会的开场阶段向大家讲述了休斯和辛格医 生的沟通，并为休斯颁发了一个象征用心倾听的奖品：一对BOSE耳机。
此后，赖辛格开始更加频繁地颁发量身定制的奖项。对一位为客户量身打造解决方案的销售代表，他赠予其一台Keurig单杯咖啡机。
制药行业的销售代表收入颇丰，自己完全买得起耳机和咖啡机。这些奖品只是一个象征，但却因为其专属定制性，打造了一个又一个激励同事的荣耀时刻。
有效力的荣耀时刻是精心制造出来的
大多数人在一生中都曾寻找“我是谁”，那些真诚认可的瞬间，对很多人来说，都是认识到“我是谁”的重要时刻，是人生中的积极转折点。
希思兄弟在《The Power of Moments》这本书中提到一位叫基拉.斯卢普的女孩子。6年级开学前她父母离婚，上声乐课是她最期待的事情。她有一幅浑厚的嗓音，唱起歌来很有派头，亲戚们说她应该当一名乡村歌手。
新学期开始，在一次声乐课上，新的声乐老师向她走来，一边听、一边靠近，她突然让大家停止歌唱，直接说到：就是你，你的声音听上去……跟被人不一样……完全融不进去。你就别发声了，对口型吧。” 这一学年余下的时间里，一跟合唱队唱歌，她就得对口型。声乐课本来是她的最爱，老师却把她否认了，自此她开始叛逆，与坏孩子为伍。
一年后，她报名参加了一个合唱队，在练习的时候，老师发现她只对口型，就把她在课后留了下来。老师让斯卢普挨着她坐在琴凳上，邀请她在空房间中一起歌唱。最终斯卢普放下了防卫，唱了一首又一首。老师用双手捧起她的脸，看着他的眼睛说：“你有一副独一无二、富有表现力的嗓子。你说不定是鲍勃.迪伦和琼.贝兹的女儿吧。”
斯卢普说：“在那个神奇的夏天剩下的日子里，我蜕去蚕茧，成长为一只寻找光明的蝴蝶。” 此后，这个曾被告知需要对口形的女孩子习惯了展露才艺并跟随合唱团在卡内基音乐厅献唱。
社会学家迦徳.亚伊尔队1100人进行了调查，询问在受教育的过程中，对他们而言最有意义的体验，他发现许多人讲述的故事都惊人的相似，那就是他们曾有充斥着排挤和否认的黑暗时期，后来，一位带来了支持和赞美的导师出现了，引发了从丑小鸭到白天鹅的转变。
这样的时刻不是凭空出现的，而是由细心的引导者制造出来的。
在为他人打造荣耀时刻的所有方法中，最简单的莫过于认可他人。在认可时，频率很重要，要比一年一度更为频繁；真诚很重要，绝不是平均主义或走形式；最重要的，是其中所传递的信息：“你的独特品质或行动，我看到了，我很欣赏。”
年底时分，各位管理者收到这条及时的信息了么？
如果亲爱的读者，您，曾经得到过非常难忘的认可，也欢迎留言分享哦。
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