如何应对负能量满满的团队成员？

能组织培训的公司，从领导的心态与整体企业文化来说，通常都是力争上游型的。但我授课中时不时也会发现些对变化非常排斥的个体，在接受新信息的过程中表情明显不快乐；和老师讨论问题时总聚焦于证明目前举动就是现实情况下唯一可行的无奈之举；当反问他们那你觉得我们设定的这个目标你是否认同，他们会说同意，但回到对做法的讨论，还是更乐意讨论所有做不到的理由。

在课堂中每遇到这样的同行，我发现都会需要花多几倍的时间去说服。于是推想，在日常工作中，团队沟通需要多少额外的时间！和一些团队的领导、同事的沟通也验证了我的揣测。

庆祝下属的进步、表彰你的企业所提倡的特质

如果你的企业赞许创新、正直或尽职，那就对这样的员工表现举办小小的庆祝仪式或进行慷慨的赞扬。让每一位下属都听到，发自肺腑的赞扬会激发下属的自信，使他们以更大的积极性为团队做贡献。（商业的本质，第一章）

差异化考核制度

使用差异化考核制度的管理者清楚自己团队中的 Top 20%； 中间 70%；以及最后的10%。他们和三类员工的沟通能清晰的帮助员工认识自己在管理者心目中的位置和在公司的重要性，举例如下：

a. 乔伊，你是超级明星，是我们团队最优秀的20%之一，你的未来是光明的，我们会。大幅增加你的薪水，增幅超过平均水平，以便体现你的贡献以及公司对你的长远期待。

b. 乔伊，你表现很好，不过一些方面的能力还需要培养一下，公司希望能帮到你。你属于我们团队中间的70%，是非常有价值的，你的涨薪会体现这个情况。

c. 乔伊，这段时间你的表现并不好。我们讨论过，你连续6个月没有达到业绩指标，也没有跟大家分享好的创意，因此这次先不给你涨薪了。我想想来年怎么帮你找一个更加适合的岗位。

杰克.韦尔奇这样评论差异化考核制度：“我们也知道这种考核制度并不完美，当然没有任何一种制度是完美的，不过在我们的经验中，差异化考核制度堪称最好。它的考核方式透明，对业绩不佳的员工是一种解脱，给他们提供了微笑和坚持的理由。”

当然，他也提醒管理者要小心翼翼的处理员工离职，他说“如果你一直定期、坦率和务实的向员工传达业绩考核的结果，那员工对今后是否要离职就心中有数了。事实上，在反馈制度非常有效的公司，业绩不佳的员工至少有6个月的预警期，而且在公司的帮助下，很多人在这段时间物色到了新的岗位。

给员工布置一个作业，研究“冠军”的特点

《商业的本质》这本书中的例子是“在一个叫HDS的公司，管理者让员工组建了一个小组研究历史上各行业各最著名的冠军具有哪些特点。这些冠军中除了乔治.华盛顿，穆罕默德.阿里，甚至还有一匹名为“秘书长”的赛马。研究发现，这些冠军的共同特点就是工作起来近乎疯狂，具有永不言败的心态和精益求精的奖。这些研究结果，员工讨论了一遍又一遍，最后发现非常有助于终结自怨自艾的氛围，意识到自己可以拒绝失败。”

持续锻炼“积极主动”思维模式

马丁.赛利格曼是哈佛大学最受欢迎的教授，他开设的积极心理学选修课常常是座无虚席。他得到 推崇是因为他建议的方法都基于大量实证。最近我在努力提高自己的是对他人分享信息的积极主动回应，这个练习完全也可以适用于习惯性说不的人。公司可以做这个小培训，设置一些题目，让大家有意练习积极主动思维法。

自我察觉对新事物新信息有拒绝倾向的人，也可以练习练习。

具体来说这样做，首先来了解人们接收到他人分享的信息时，通常有4种反应：

第1种是积极主动型，具体来说，这是指我们在语言表达中表现好奇、关心，愿意探讨更多；非语言表达则包括目光接触，微笑，触摸等；

第2种是积极被动型，这是说我们在语言中表达认可与关注，但身体语言却表达了很少的积极情绪；

第3种是消极主动，意思是也表达关切、关心，愿意了解更多，但是却是从负面表达了，例如对家人的加薪，表现为：“好像要承担很多责任啊，晚上要回来跟更晚了”。

第4种是消极被动，不进入他人提起的话题，不愿意有目光接触，希望离开对话场景。

对我们来说，要做的就是请同事或家人分享一件事情，然后刻意参照积极主动法则进行练习。