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上周五,赛诺迅在东四胡同中的四合小院儿里完成了给会展企业的一门培训课程。周末翻看评估,看到大家的评价有:

“专业、实用“;”新颖、实用“。

在上月的另一场培训后,参加者在评估中说:

“通过理论知识结合实际例子进行分析,最后归纳,这个方式非常有效”。

3月份,我为中邮国际展览广告有限公司提交培训时,公司董事长旁听一天后评价说:

“这是和赛诺迅合作的第一次,也是做过的所有培训中最好的一次”。

会展企业是非常务实的,我理解这个“最好”指的也是实用,对同事们转变思维、形成新的行为习惯有用。这些评价让我反思,做到什么能为参加者带来比较理想的效果,我梳理了4点。

一、激发参与者的变革意愿

培训最直白的目的就是参加者的行为改变,改变需要内心的愿力。11年前刚开始培训的时候,以为把好方法给到大家就可以。其实,好方法得不到重视,就是枉然。

所以对现在的每场培训,我和赛诺迅的其他主要老师都会着力设计在正式内容开始前的、激发改变意愿的环节。改变需要情绪力量的驱动,所以在做这样设计的时候,会思考情绪目标。可以是快乐的,可以是郑重的,但需要致力于让人心生惊讶,之后不满现状。

我常用的方法有对比,如现状、目标;自己视角、他人视角;不同的角度之间会形成张力,让人们看到差距,感受到以往思维与视角的局限。

我也用换框(frame):帮大家把视角从盯着每日工作的那一点拔出来,从更广的视角看全景,自己所处的环境。

榜样的力量是巨大的:在这种方式下我用从国内、国外收集到的本行业的好做法,令人赞叹与向往。

赛诺迅的其他老师有时用和课程目标相关的互动游戏,人的行为模式在互动体验或模拟、游戏中都会直白真实的体现出来;游戏结果当下就有排名,排名分析的背后就是发人深省的不同方法的差异。

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这一步也能调动熟悉的经历, Experience,简称E,给后续的深化打下基础。

二、工具和方法简明

变革意愿有了以后就该上方法了。让学习者以什么样的方式获得这些方法?是老师一股脑梳理出来、一条一条直接讲给学习者,还是设计过程,给学习者机会去发现,在总结的同时就内化?是一下子给十来条方法论,还是控制要点的数量,让方法清单尽量简明?

1. 我倾向设计环节,让学员在观察与体验中发现和总结方法。

我对这样的过程常有个画面感,好像我们在场馆里打开一卷地毯,在展开的过程中,你看到图案、色彩、以及全新的整体认识。在这个过程中,意识指挥行为、行为一旦出来随即又会产生新的情绪和觉察,小练习后的互相反馈对提升自我觉察也非常重要。

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这个过程是承载思维、行动、情绪的容器,有助于及时内化所学内容;由于有自主发现与自主尝试,这个过程又提供了成就感-这是有利于保留学习成果的正向情绪。

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这一步可以简称为A,对新方法产生意识,Awareness.

2.就方法论要点来说,我倾向于控制数量,力求简明

当大家结束上文提到的这些“旨在发现方法的过程”,我会在海报纸上写出方法要点,或者马上请大家记笔记,记录流程步骤。

这对老师的要求就是提炼要点的能力以及结构化思维。信息给的太多,看似很好、很丰富,实际上大脑难收纳和转化。

这一步可以简称为T,theory,给方法论。

好了,以上几步我出现了3个英文字母,合在一起是TEA,英文“茶”,我请客户喝杯茶——用包括T(理论方法)、E(和经验的联系)、A(产生觉察)这些环节的方法来实现学习目标。

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三、结合工作场景的演练与反馈

只有喝杯茶的过程,培训后成果转化中最大的障碍还没有被攻克。

从学习到应用的难题是固有习惯不断随风潜入夜,以及刚开始做的过程中出现的种种不达标情况。

最近我和教练学游泳,我其实游了20年了,都是自学的,呼吸、蹬腿、夹臂都有问题。听教练介绍方法、看教练做动作,都觉得特别容易,也觉得方法特别好。这些和许许多多的培训场景是一样的,听老师讲,满意的点头,记笔记,回家。

问题在下一步,自己做的时候,怎么有时做到有时就是老样子?怎么那么难一次做对呢。这就是我们的大脑,过去的老方法已经形成了快捷路径,如果没能形成足够深刻的新路径,在课堂上的点头称是、就有些白点头。

当然,也不是所有人都是这样,有一些人具备应用能力,擅长自己逼自己,回去一定要照着做,这类人更容易有效果,我在学习中有时也这样,哪怕看书也会逼自己用一些读到的方法。

于此同时,我也深知逼自己应用的艰难。现实是,在环境的力量下,在习惯的力量下,我们学习回去之后,大脑会偷懒,直接用自己最熟悉的“老办法”。

那么在课堂上非常重要的就是现场练!!和现场练同样重要的是得到专业反馈。所谓专业反馈,就是1. 只和本时间点要强化的方法论要点比对;2. 夸赞做到的,指出没做到的。日常管理中做不到有三点,1. 很容易扯东扯西扯的不是本时间点要强化的东西;2.就说没做到的,让人很沮丧。3. 不是所有的观察者都能反馈到位,这需要观察者对方法论的深入认识和长期磨练的观察力。

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四、设定能促进学员学习的情绪目标

先说说我最近学游泳,教练说的全都是对的。就是有些时候他说的话还是让我觉得有干扰,这个干扰更多在于教练着急的语调,让我的情绪也有些烦躁。我感到做一个学习者真不容易,需要劝自己耐心、认真。

转过来说我自己在培训师角色,在这个道上学着、做着、体会着,慢慢越来越在意人的心理,人的感受。我说什么话,我什么态度,才能让我面前的参加者有欣欣然要学的情绪?

在课程设计目标中,我心里有学员的情绪目标。这个指南针帮我在面对迟到现象、不愿参与练习的现象、答题没答对的现象、学员看起来心情有些低落的现象下有意识的去尽量选择能促发他们学习意愿的言语和态度。这种时候,培训师内在更多需要的是爱与服务意识。

早上花了两个小时,做了一个自省和整理。这4点不能叫方法论,因为有它们也实现不了完美的课堂——没有完美,永远在路上;这4点更适合被称为觉察点,有它们,就有了对课堂效果的更多保障,就有了对更理想的培训效果的不断趋近。未来你看培训,也可以从这4个角度看一看。

赛诺迅会展培训

会展业优质培训及交流活动提供者

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