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本文来自赛诺迅会展培训张勇老师在2018学习型会展组织者交流大会的发言,在赛诺迅会展资讯独家分享,供同行学习。全文分为三部分:第一部分新生代员工;第二部分管理者的误区与转变;第三部分用爱引爆小宇宙。—此文为下篇,同时也是2018学习型会展中组织者交流大会给公众分享的最后一篇文献。

 

 

第二部分 管理者的误区与转变

 

一、管理者的误区

“我在讲销售的时候和大家探讨我们今天销售的经验来自哪里?来自于被别人销售的经验,别人不断的骚扰我们,我们就不断的骚扰客户,因为我们认为精诚所致,金石为开。而客户并不为我们的行为买单,只会为自己的需求买单。

 

1.以说教代替沟通,以指责代替辅导

 

 

2.管理方式一成不变

 

在观察中我们会发现,很多人的管理方式一成不变。从管理的角度来说,我们很多的80后的管理经验,来自被70后管理。70后小的时候在家听父母,在学校听老师,在单位听领导,80后其实是被成功驯服的90后。当主力基层员工变成90的时候,这样的管理就会遇到反抗。

 

3.业务好,一切都好

 

怕员工会失败,所以把大客户握在自己的手里。一个展的业绩完成后,销售管理者又开始头疼,下一个展的业绩怎么做呢?好的项目、好的业绩会掩盖很多的管理中的问题。企业的高层管理者很清楚,我不是要你个人的业绩,也不是天天加班加点就要核心员工的业绩,而是复制能力,在企业培养出更多优秀的人,这样才可以基业长青。

 

二、管理者的转变

 

面对如何延续企业发展的话题,现在的管理思维就需要开始发生转变:从抱怨转变为欣赏,从皮鞭子变成催化剂,从弗洛伊德转变为马斯洛。不管你接受还是不接受,新生代的员工已经来了!

 

1.抱怨变欣赏

 

在很多企业中,新生代员工已经开始成为中层管理干部。 未来我们更多的会展服务团队里面,会以90后的员工作为服务的主体,他们有活力、有创意、会出效益、要享受成就感。既然不能改变,我们要学会接受,我们要从抱怨转变为欣赏。

 

我最佩服的就是成都环球世纪会展旅游集团有限公司的左总,我一直以为她是70后,但是我在给他们公司培训的时候,觉得她像是个90后。我问她:您怎么这么的年轻,她说时代在更替,要和他们打成一片,要装成00后。这是我在咱们同行中发现的一个变抱怨为欣赏的例子。

 

2.变皮鞭子为催化剂

 

人力资源管理里面有个X理论是说,最开始的时候,在工业化初期,一个个的个体户被拼在一起成为产业工人,大家不知道怎么做,所以那时候的生产管理是我怎么说你怎么做-严格的质量管理,但这个时代早就过去了。这几年为什么生产制造业的一线向智能转型?一是生产科技的更新,二是劳动力供应的不足。服务业比制造业需要员工更多的自主想法,此外,和制造业一样,我们也面临招人困境,所以我们更多的要给员工提供催化剂,要站在员工的角度协助他们,无声的帮助他们,功劳是你的,责任是我的。

 

新生代的员工,真的犯错的时候,自己也知道自己错了,但是他不想错,他在犯错的第一时间,还希望有人来安慰他。对于我们很多老员工来说,有经验的中层、高层来说,你当然会做,因为你已经做了几年,甚至是十几年了。现在的各家企业对人才越来越重视,因为我们要抓紧时间,缩短员工从不会到会的时间;而不是像过去所说的,师傅领进门,修行在个人。

 

我们企业有试用期,3-6个月,员工对企业也有试用期,1-3个月。第一个月为什么离职,这个地方有没有人关心我?爱我?有没有朋友?二个月以后为什么离职,这个岗位是不是适合我?三个月为什么离职,我到底是不是可以创造出产值呢?

 

3.佛洛依德变马斯洛

 

 

弗洛伊德是上个世纪最早的一批心理学家,他认为每一个人的心理层面都有深层次的动机,马斯洛的需求成立在西方二战结束的时候,他研究的是人的需求,是我怎么基于人的需求来激发员工去胜任,因为每一个人有生存的需要,也有实现自我价值的需求。

 

所以我们要反思,这个人有什么需求,我怎么样去激发他,怎么样给他赋能?怎么样让他在他的生存中,融合进我们团队、被他人尊重,实现自我的价值,从而打造出一个优秀的团队。所以需要少说教,多沟通。

 

过去的经验或者会变质,三年以上的化妆品你肯定不会用,十年以上的管理沿袭,你怎么还在用呢?转变-用我们的正向能力,去爱这些人。

 

第三部分 用爱引爆小宇宙-新生代管理五步法

 

第三部分和大家分享,如何用爱来引爆这些小宇宙,曾经说这些新生代员工,招了不来,来了不久,久了不行,行了不服,服了还不干,我曾经和90后的员工沟通过,他们说我们怕管理者尊重我们,怕管理者爱我们,怕管理者推动我们的成长,因为管理者做了这些事,不管付多少钱,我都要为他去死啊,所以究竟90后的员工行不行,还在于你自己的领导力的风格。

 

1.领导力的风格

 

从权力和魅力的维度来看,只有权力,没有魅力,你就是一个暴君。如果你只有魅力,没有能力,就是一个老娘舅,拉拉家常可以,也就是调整调整鸡毛蒜皮的家务事。

 

他们喜欢的领袖,既要有权威也要有魅力,当然还要有能力,这是前瞻性的能力,洞察的能力,以及敏锐的市场分解和转化的能力。但是今天我们会发现,很多的高层管理在做什么,在做业务,在抓大客户,高层干了中层的事,中层干了基层的事,基层员工没事干,于是他们干了一件事“流动”。

 

2.职位权力的合理运用

 

 

我们作为管理者要成为这些小怪兽的领袖,要引领员工对于企业制度,企业文化,企业标准的敬畏之心,而不是强调“我是领导,我是Boss”。

 

3.个人权威的树立与打造

 

 

要更多公开的去奖励激发,少一点公开的惩罚。面对惩罚,我们要想清楚,你的目的是什么,是为了罚钱吗?是为了教训吗?都不尽然,我们希望帮助员工发现问题,分析问题,找到方法,采取行动,满血复活。这是更有效的树立个人权威的方法。

 

你希望有一支高能量的团队的时候,有关注企业的文化和土壤么?自从给很多同行上了课,我就会看大家的微信,看在发生一些什么事?有的企业的传播天天就是展会,甚至有的人天天往我的微信里塞:“我们的展会要开始了,展位不多了,您还有兴趣吗?” 很多公司业绩是不错,但有没有注意到员工的情感、心情?在组织文化方面有投入?

 

4.改变5步法

 

(1)关注与信任

要关注他们,让他们知道我们爱他们,我们信任他们。

 

(2)第二是职业能力的突破

安排靠他们的能力可以落实的工作先做,每个新员工进来,一定要指定某人带教。千万不要说找谁都行,定期也要通过和新员工进行单独的沟通进一步塑造。

 

(3)帮助他们厘清在我们企业的职业发展

接下来我们要帮助他们厘清在我们企业的职业发展。告诉他们,未来在我们的企业服务也好,市场也好,你想做那一块,你对哪一块有兴趣,你会发现他们自己感兴趣的时候,就不觉得自己是在工作,而觉得是在享受。

 

(4)提供必要的支持

帮助他们做一些职业发展的规划,能力成长的规划,他可以在你的企业干三、五年,就可以干九、十年,和我们的企业一路同行。

 

(5)通过授权帮助他进一步融入我们的组织

我们开始逐步的放手,适当的授权。授权不等于是放权,你还要扶持他一段,他做出了一点小小的成功,你也要给他点赞,不断的增强他的自信心。低频率,高危险的事情,这时候可能要你同行协助,否则会破坏了他的自信心。所以关键时刻,关键阶段,不要忘记瞅几眼。

 

我们用爱去引爆这些新生代员工的小宇宙,正人必须先正己。管理不难,如何用我们的爱去俘虏你的员工,你是怎么赢得你的另外一半的?是用金钱吗,是用物质吗,是先上车后买票吗,我相信是爱!新生代员工的年代已经到来了,我们要更多的改变我们自己,多想一些和他们在一起沟通管理的方法。

 

最后我还是要和大家说一句话,新生代员工的年代已经到来了。我们所有的企业都憧憬美好的未来,但是这一切,如果没有人才,都会成为泡影,所以也希望在今后能有更多的机会,赛诺迅会和大家一起帮助大家,打造大家的团队,激发大家的团队,和大家一起用爱去引爆你们的小怪兽,谢谢各位!”

张勇老师是深受喜爱的资深老师,会展业众多知名企业的业务骨干都曾在课堂受到他的影响。有些企业多次选择张老师讲授的课程,如慕尼黑展览、VNU万耀企龙、杭州国博、成都环球世纪会展旅游集团有限公司等等。

 

在第4季度,他将讲授下方主题,欢迎您加入。可点击下方文字或原文链接了解更多。

 

12月21-22日

北京 SMC|销售团队管理

12月27-28日

上海 KAS|大客户销售实战技巧

 

 

诺迅会展培训

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