引导者的9项修行对管理的启示

最近一直想关于“引导技术”写点感受。这里所说的“引导技术”,英文是Facilitation, 在百度百科也被翻译做“建导”。 常用的“引导”这个中文词汇,并不能反应这个词全面的意思,“建导”更是难懂。把这项技术的应用目标介绍给大家反而理解起来会很容易, Facilitation是指创造一个利于他人主动参与,积极主动思考对策解决问题的流程及氛围。

它的意义何在呢?

-设想一个决策是领导做好并安排给你的,你在努力实现这个目标的时候,是不是有时会感到这是别人强压的,而不是自己真心想做的?引导技术的目标就是让执行决定的人参与到决策形成过程,在心理上完把这件事认领为自己的(OWN)。

-此外,一个人做决定难免不周全,群策群力,集体就能产生完善的考虑。

11月初,我在来自美国及台湾的老师带领下学习了3天“如何通过引导技术做策略规划”。在其中一个晚上,老师讲了引导者的九项心法,吸引我对此不断回味。

引导技术的应用前提是相信参与者最了解自己的情况并信任参与者有能力在良好的沟通氛围中,通过群策群力制定出最好的决定。

基于所默认的这种信任,引导者的职责就是创建让参与者思考、表达、交流的流程及氛围,但绝不替代参与者经历思考过程,不干涉或控制团队产生的想法。

把引导者的意识状态分为知、在(存在状态)、行三类,每一类都有内在、外在、及交介面理想表现,则引导者会需要遵从下方9项指导原则。

马国宜|引导者的9项修行

马国宜|引导者的9项修行

-doing”的层面

引导者的外在表现是自身融入,并提供条件使参与者融入。

从内在行动来所,引导者需要有意图的做规划,确保每个声音被听到,每位参加者的智慧都被展现。

内外的交集是行动。上课时老师常说一个短语叫“Hold the space for conversation”,引导者的行动目的就像撑起帐篷的边角,给交谈提供一个不会坍塌的空间。

在我学习时,班里的同学画了太极八卦来表现引导者提供完美支撑的内在状态;画了双人舞来表达引导与被引导者的无间配合。

这两种隐喻给人的感受都是“支撑”“配合”,而非强迫或干涉。

存在-being”的层面

引导者的外在状态需要聚焦在参与者身上,聚焦在所进行的会谈中。

很多时候,细致的感受自己,我们可能会发现自己有时想控制讨论结果、或因杂念而分神,这都会让我们疏离自己在担当的、支撑交谈空间的职责,影响团组的沟通效果。

若要保证外在所能呈现出的聚焦状态,就需要长期修炼内在的惊喜之心。如我对学员、各位对员工提出的意见,我们的评价不是好、坏,而是常可喜悦的表达:“哇,这个想法我第一次听到”。尊重他人、没有藐视、没有嘲笑,长此以往,这会给他人创建一个敢于说话的安全空间。

对我这样的老师来说,这有利于学员表达自己,检验对知识的掌握情况并给团体贡献闪光想法;对各位作为管理者来说,这也有助于得到积极思考、坦诚分享的团队。

和我共同学习的同学画了一个佛来表达处于内外介面的存在(presence)状态-了然于心,专注平和,波澜不惊。

-knowing”的层面

从外在的表现来说,引导者应保持的是中立、不介入的状态,这就是所谓的detachment。用两个例子来解释这种中立与不介入的意义:

  1. 在我上的这堂引导课上,有一个时段是由一位同学引导大家讨论一个决策规划。他收集大家的想法(手写的卡片)、张贴到黑板上,询问大家对观点的归类,这些时候我们都觉得是在表达我们的观点,他只是作为一个服务者帮我们粘贴卡片。而突然,他就开始做总结,把大家的图片摆成他认为的一个战略梯度图,并且解释为什么,从此刻起 ,我们开始觉得前方呈现的是他的想法,好像不再像我们的了。
  1. 11月初,我去上了一场培训师如何讲故事的课。可能因为我的爷爷和我深爱的一位老师都是会讲故事的人,从看到“讲故事”这3个字的时候,我就开始带着一种情感在期待这堂课。课堂中有些环节是让大家分别讲故事,老师在一个环节说:“让我们都投票给xxx吧。”这让我对投票顿失兴趣,本应自由的表达,变成了被强行要求的一个举动。课后,这个主题不再是我心中最爱,分不清是内容的原因还是由于类似这样的介入与干涉带来的心理感受,可能都有吧。

在工作中,是不是也常有因为“人的因素”“方式的因素”,而让我们不喜欢一部分工作的情况呢?引导技术在这方面的意义是用尊重、中立、公平保障每个人的参与兴趣及主人翁精神。

做到detachment,需要引导者内心有适度的inner-dialogue(内在对话), 提醒自己保持对讨论者的感受以及讨论进行状态的觉知。给我们上课的老师对点头这样一个动作都带着充分的觉知:要么在每个人回答问题时都点头,要么都微笑不点头。目的是保障每个人愿意发出声音,而不是退出讨论。

  • 用适当的方法,提供流程与氛围,让他人带着愉快的感受、经历深刻的思考、形成自己愿意负责的决策。这是引导技术对他人的意义。

究竟何时用引导、何时用指导,可能会取决于客观环境如时间是否充分(引导比直接说指示需要更多时间)、参加者的情况等。不过其中的尊重、信任、中立(让员工感受到公平),对日常的团队能力培育及员工激励都许多借鉴意义。

对具有老师、管理者等多重身份的我自己而言,引导技术有深深的吸引力,让我愿意为之做长久的修行。