选择员工时,能找到和机构匹配最佳的员工是最好的。从面试中选准人不是一件容易的事情,因为有的求职者面试时候展现的面貌远远好于平时工作时。

Accolo是一个云招聘方案提供商,Accolo的CEO约翰·雅戈尔曾面试过上千的求职者,我从他那儿学到一套简单而有

他的流程从应聘者工作履历上的第一份工作开始,迅速问以下三个问题,之后一个个针对下一份工作问同样的问题,此时不追究细节也不补充后续问题:

1.你是怎么找到这份工作吗?

2.去那里工作之前什么让你对这份工作产生兴趣的?

3.什么原因让你选择离开呢?

“这几个问题的效果在于,”雅戈尔说:”很快的几分钟后,你一定能对这个人多了解很多-正面的或负面的,其他方式不能这么快所掌握的信息。”

原因如下:

问题一:你是怎么找到这份工作的?

招聘网站,一般的帖子,人才招聘会—大多数人通过这其中的一个方式发现找到他们的第一份工作,所以此时这种方式并不是任何预警标志。

但是如果一个候选人连续通过招聘网站找到后来的几份工作,就说明他/她还没有想清楚自己想做什么,或者倾向到什么样的机构去从事这份工作。他或她只是在找一份工作,任何工作。也许这说明他或她并没有特别的激情为你工作。他或她只是想要一份工作,你提供的机会okay-直到之后又有其他机会。

如果你一个人做到第三、四、五份工作的时候,还没有过被之前工作过或合作过的人邀请加入的经历,这有可能成为一个预警标志。雅戈尔说,这表明你没有建立充分的人脉、信任并表现出足够的能力吸引他人有欲望邀请你加入。在某种意义上,被人邀请像一个没有写在纸上的推荐信。

2.去之前,什么让你对这份工作产生兴趣的?

面试进程中,受访者会解释他们选择一个工作的具体原因,可能不只是“我觉得这是特别好的一个的机会”,“能更好的了解行业,”或“职业生涯中的下一步。”

最优秀的员工不是为看起来很好的职位或丰厚的工资工作。他们因为欣赏自己的工作氛围,喜欢自己所做的事情而工作,(职称和工资仅是蛋糕上的装饰)。

也就是说他们知道在什么环境下自己能茁壮成长,清楚能激励自己的工作类型和挑战。他们不仅可以描述出这种具体的工作类型和工作环境,也积极寻求它。

3.什么原因让你离开的?

人们有时离开一份工作因为更好的工作机会或更多的收入。但,很多时候,他们离开可能因为原雇主太苛刻,不喜欢老板,或和其他同事相处不融洽。

如果是这样的话,不要做主观臆断。抵制你想多问细节的欲望。保持那三个问题的原有节奏,这会让面试者更为开放和坦诚的。这种时候,他们会描述具体问题-在其他氛围下不容易做到这一点。

之后你可以对于那些让你关注的行为模式进行跟进。

“这是能直接触及被面试者内心关于团队合作意识与责任感的快速方法”,雅戈尔说,“一些人从不认为自己应该承担责任,总认为问题在别人身上,而一些人则一直和老板有问题-这意味着他们和你的未来相处可能也会有问题。”

还有一个加分问题:你曾经受聘用了多少人,你在哪里找到他们呢?

假设你正在面试的是一个领导职位,你想知道他们的直接下属对他们的感觉如何。此时你寻求的不是别人带他进入一个机构的那类人,而是引入好员工的那类人。“好员工会希望为好领导工作,”雅戈尔说,“即便你是个对工作要求严格的老板,但如果你处事公平且为人好,他们一样会希望为你工作。如果你的员工因为希望继续和你共事而离开原来的处所,这是对你的领导能力及人际关系能力的无上赞扬。”

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