此文源自赛诺迅会展培训马国宜老师在赴众多企业授课后,对企业文化的深刻感触。由于感觉此话题对企业影响重大,而又容易被忽视,遂在忙碌工作之余成文与同行分享。

不求做一篇全面的分析,能引发管理者的思考与求变,便是此文的意义。

这几年进会展公司讲课次数多了,进一个公司讲课不久,就会马上感受到鲜明的企业文化扑面而来,最具体直接的体现就是员工在课堂的表现,而这些表现又和团队创新能力紧密相关。不同公司的课堂表现基本分为三大类:

1.员工普遍踊跃,愿意贡献想法,敢于尝试,即便“试错”也不畏惧;

2.开始有些不太敢说,后来看到分享效果不错,又得到老师肯定、同学夸赞,越说越自然;

3.普遍不太说话,不爱说话,调动起来比较有难度;但其中个别员工脱离这个氛围外出参加公共课,又表现甚好,所以我感觉在公司内部的这种情况更像一种难以突破的集体氛围。

可以想象第12种氛围下培训会进行的很顺畅,就好像你拥着个舞伴-不,几十个舞伴,大家还行云流水。有问题不怕,提出来,课堂中有老师有老板,加起来经验许多年,提出来就有助于解决。

比较怕的是第3种情况,这种情况下让好的想法滚起雪球不太容易。感觉像一个人推多个雪球并不断问雪球:雪球雪球你动了么?,雪球除了心里说我不告诉你,在脸上也不把”shining eyes”露出来给你看-脑子里突然蹦出这么个比喻,描述地稍微夸张点。遇到团队开言少的情况,推动头脑风暴的确比较耗力。

为什么我觉得这个现象值得记录并提醒重视?因为在我观察中,团队的工作结果是否呈上升态势和员工的欢实状况常成正比。

以北京中德建联国际会展有限公司为例,他们在自己的领域做领先的项目,在纵深化方面做了很多精细优质的工作。在这家公司讲课有这么几个感觉:

1.老师没去就感受到员工的期盼;老师去了,看到一张张笑脸,满满都是接受。练习的时候,员工非常认真,讨论主要围绕怎么在工作中贯彻所学进行改进。

2.老板在讨论中的角色只是小组中的普通一员,以完全平等的态度讲自己的想法。分享汇报的角色由员工担任,重要的是员工讲话的时候没有受到任何打击。

3.民主氛围极强。午餐的时候,还有多少菜要上?老板根本不知道,自己吃饱就是了。这些事情大家做主了。课程结束时,由大家早早就选出来的员工代表致辞,老板不需要永远做发言人。

彭庆芝总经理在这一天说了一句让我难忘的管理心得,“别说那么多,说那么多人家不知道怎么工作了。本来人家知道。”这家公司的员工上课很欢实,平时工作很卖力,常主动思考如何改进。彭总说领导别管太多,而员工又主动承担责任,从现象看,这两者之间有联系。

如果在很多团队中员工都愿意思考、积极承担责任、贡献聪明才智,这该有多好?带着这样的期盼,我发起了和同行的一些探讨。曾做过我们行业人力资源经理的一位同行认为,员工爱发表意见需要这些条件:

1.  公司文化鼓励大家畅所欲言-反之如果权威文化比较盛,不鼓励民主,结果就相反;

2.  公司搞培训、做调研不是走形式,而是求实效要结果。如果走形式,说了等于没说,大家就没有发表意见的兴趣了。

3.   如果遇到一批人比较内向,或者刚上来,还不会说,不知道说什么好,他们说的就少;反之就更有信心表达。

一位参加过我培训的年轻同行给了非常精准的两个描述。她说,鼓励人发表意见需要这样的条件:

1.环境要给人信任感;

2.责任心-如果不想对自己说的话负责任就不会说。

谈到环境给人信任感,我想起在一家客户公司做培训的经历。年轻同事起来发言,我觉得不错,还未及表扬,总经理已开始否定他的观点,之后员工安静很多。这就是一个令人在说话方面不能放胆信任的环境。

“总经理是最棒,最聪明的那个人”在一些方面是好事情,但另一方面,你可能在不知不觉中关上了员工思考的按钮,你都做主吧=你都操心吧。这个后果很可怕。想让大家都操心的话,恐怕得从日常说话、讨论做起,避免打造一言堂。

同行提到的“员工的责任心”,让我想到“情境领导”(situational
leader)这个词。人不一定需要有个职务才能有责任心,在很多氛围中,总有一些人比另一些人会更主动地对局面负责。举个例子,我早上送孩子,班车车位常被不知情的社会车辆占据,班车不能停靠,只能开到前面,孩子们就得一阵奔跑追上车辆。送孩子的家长中,能早站出来提醒社会车辆挪位置的,就是“情境领导”,每个团队都需要这样的情境领导。

我又请教了一位人力资源方面的专家,他说导致员工不发表意见的会是他们“不信任、不喜欢、不愿意承诺”,他的表达和上述同行的直觉很吻合。他还说:“文化是结果,不是原因。”

这样探讨下来,我虽然不知道和中德建联有类似文化的公司究竟是怎样做到的,但我看到把这个现象分解开来,管理者至少需要研究这样一些方面:

1.如何筛选到具有“情境领导”素质的员工?

2.如何打造一个让员工敢于发表意见的氛围?

3.如何鼓励一种追求不断改进,不断创新的文化?

4.如何培育员工自信?

5.如何帮助员工增长能力?

 “员工不发表意见”,对比不同公司后会看到这其实是个比较严峻的问题。不表达意见久了,就习惯于听令,主动思索会慢下来、主动改进会停下来。

对一个大问题的细化分解总是离解决方案更近的一步,希望对以上几个具体问题的求索能让我们距离找到“打造求创新、求改进的文化”的方法更近一步。

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